馬偕醫院重症醫學科
田智瑋

以職業需求－資源理論(Job Demands-Resources)探討醫院出走潮

---

  我在醫學生與PGY階段的教學工作已持續多年，也與學生們維持定期的交流與聚會。在臨床教學的過程中，我常看到一些學生在特定時刻「雙眼放光」——那是一種因為解開診斷謎團、完成操作或理解病理機制而湧現的純粹熱情。對這些學生而言，踏入醫學知識與技術的殿堂，是一段充滿成就感與使命感的歷程。然而，當他們進入PGY階段，話題的焦點往往逐漸轉向「未來的職涯與生活樣貌」：哪一科的工時較長？哪個領域出入穩定？哪種選擇能兼顧家庭與自我？那份曾經閃耀的光芒，似乎被現實的重量逐漸稀釋。外在環境、制度壓力與社會氛圍的影響，不再只是抽象的背景，而成為切身的衝擊。

  職業需求－資源（Job demands-resources, JD-R）理論是理解職場壓力與福祉（Well-being）的重要概念框架。此理論由兩位荷蘭職業健康心理學家 Evangelia Demerouti 與 Arnold B. Bakker於2001年提出。理論最初聚焦於職業倦怠（Burnout）與健康損耗（Health impairment），之後由 Bakker 持續延伸。目前已有一些研究應用 JD-R 模型探討醫療專業人員的心理健康議題，特別是在 COVID-19 疫情期間，其理論架構獲得更進一步的應用。

  JD-R 模型整合了兩種歷程：(1)過度需求導致健康損耗的歷程（Health impairment process）；(2)資源促進職業投入與承諾的動機歷程（Motivational process）。此模型有助於組織持續監測職業中的心理社會因素。研究顯示不良的職業條件與職業倦怠與缺勤、低績效及生產力下降密切相關；良好的職業條件與員工投入則能提升績效與幸福感，最終轉化為正向的組織成果。

  JD-R 模型分為兩大構面：職業需求（Job demands）與職業資源（Job Resources）。臺灣長年出現的「五大皆空」與「醫院出走潮」現象，是 JD-R 模型中「健康損耗歷程」長期運作的結果。此危機源自過度累積的職業需求與資源供給失衡或錯配所共同造成。

健康損耗（Health Impairment Process）

  職業需求指需要持續付出體力、腦力或情感的職業要素。當需求長期超過個人能取得的資源與儲備，便會引發職業倦怠與健康惡化，進而導致缺勤、低績效與組織承諾下降等負面結果。

1. 結構性與慢性需求：長期耗損的根源

JD-R 理論將妨礙目標達成或導致傷害的因素稱為妨礙性需求（Hindrance demands）。臺灣相關科別（內、外、婦、兒、急、神內）長期面臨的系統性壓力，正屬於此類需求：

• 高強度投入：醫師需運用高度專業知識與技術進行診斷和治療，這些皆屬高強度腦力與情感投入。
• 急重症壓力：神經科醫師須應對溶栓治療與延長取栓時限的高壓任務；外科則面臨高風險與高強度手術，輪值開刀時對於身體的負荷，這些都是典型的威脅性需求（Threat demands）。
• 壅塞效應：就醫人次暴增與候床人數過高，導致整體人力不足，形成「骨牌效應」式的惡性循環，進一步惡化職業環境。

2. 急性需求：放大耗損

• 工時的放大效應：針對緊急醫護人員的研究顯示，職業時數越長，個人需求與心理健康耗損的關聯越強。
• 疫情急性需求：疫情期間的壓力包括防護裝備不足（PPE 短缺）、暴露風險、以及家庭衝突，這些皆被證實是心理健康惡化的重要因素。

動機歷程(Motivational Process)

  足夠的職業資源（如社會支持、自主性）能激發能量與投入，促進目標達成並提升留任意願。然而，當資源無法有效緩衝高需求時，動機歷程便會受阻，進一步惡化倦怠與人力流失。

• 短期資源效果有限：雖然部分醫院祭出高薪（例如住院醫師月薪達 18 萬元），然而需更進一步考量的是「未來的工作效益可否被放大？」這樣的「潛在收益」。
• 高資源科別的磁吸效應：具備良好職業條件（無須值班和風險較低）與高收益的自費市場，吸引大量人力流入。
• 獎勵資源不足：若年輕醫師視此科別「沒有新藥」或「沒有先進儀器」。由於缺乏新技術或高發展的前景，使得年輕醫師認為在此專科自我提升潛力有限，發展機會受到限制。
• 資源與需求的不匹配：疫情期間的研究發現，若醫護人員長期擔憂傳染家人，外界過度關注或情感支持反而可能增加心理壓力。此時更迫切需要的是可恢復能量的資源，例如足夠休息時間、可調整的班表與真正的脫離（Detachment）。
• 群體資源的保護作用：研究顯示群體層級資源（Group-level resources）比個體資源更能防止耗損。例如，調整薪資結構、弱化年資影響並營造友善文化，使員工感受到組織重視和獎勵，正是強化群體與領導資源的實例。

  多年與醫學生及PGY醫師的互動，讓我深刻體會到 JD-R 理論在臨床教育與醫療體系中的實用性。此理論不僅有助於理解個體壓力歷程，更能解讀臺灣面臨的醫療危機。未來，如何同時降低系統性需求並強化匹配資源—特別是能促進身心恢復、提升職業資源與專業成長的支持措施—將是我們這一代醫師與教育者的重要課題。JD-R 理論所提供的視角，或許能引領我們以更宏觀的思維，重新思考醫療工作的本質與價值。

References:

1. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands–Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
2. Britt, T. W., Shuffler, M. L., Pegram, R. L., Xoxakos, P., Rosopa, P. J., Hirsh, E., & Jackson, W. (2021). Job Demands and Resources among Healthcare Professionals during Virus Pandemics: A Review and Examination of Fluctuations in Mental Health Strain during COVID-19. Applied psychology 70(1), 120–149.
3. Marzocchi, I., Nielsen, K., Di Tecco, C., Vignoli, M., Ghelli, M., Ronchetti, M., & Iavicoli, S. (2024). Job demands and resources and their association with employee well-being in the European healthcare sector: a systematic review and meta-analysis of prospective research. Work & Stress, 38, 293 - 320.